Как быстро закрыть вакансию и найти человека по духу компании?

В нашей компании главный и самый ценный ресурс — это высококвалифицированные люди. При поиске новых сотрудников мы весьма серьезно подходим к подбору и не ограничиваемся одной лишь беседой. На самом деле вопрос поиска «хороших» кадров стоит довольно остро в большинстве компаний, причем не только в Самарском регионе. Мы решили поделиться опытом и рассказать как справляемся с этой задачей мы. Возможно ряд наших методов и тестов поможет вам в поиске профессиональных специалистов и близких по духу людей.

Процесс подбора сотрудников разделим на несколько этапов:

  1. составление креативной, непохожей на другие, вакансии;
  2. размещение вакансии на целевых ресурсах;
  3. отсмотр резюме и телефонное интервью;
  4. собеседование и тестирование;
  5. обработка результатов и выбор кандидата.

Составление вакансии

Здесь как и в маркетинге необходимо для начала определить целевую аудиторию. Нужно во-первых, максимально точно понять какой человек вам нужен: с какими требованиям, амбициями и пожеланиями, какого возраста, с какими навыками, знаниями и умениями, с каким характером. Как бы смешно это не звучало, но при дальнейшей работе с новым сотрудником, вы поймете на сколько это важно.

После того, как вы определили портрет кандидата на вакантную должность, составляете требования и пожелания в классическом виде. Здесь все просто..

Далее переходим к составлению самой вакансии. Вакансию пишем на языке целевой аудитории. Если вы ищете дизайнера, значит вносим максимум креатива в каждое предложение, и все классические требования преобразуем в уникальные пожелания к кандидатам. Если вы ищете сварщика или рабочего, то вакансия должна быть максимально простой и понятной без излишеств. Примеры вакансий нашей компании вы можете посмотреть здесь http://ima-pr.ru/work.

Подробнее о креативных вакансиях мы рассказывали в этой статье.

Размещение вакансии

Вот у вас готова суперская вакансия. Теперь нужно сделать, чтобы ваша вакансия стала максимально доступна широкому кругу лиц. Конечно в первую очередь размещаем на самых популярных hr-порталах, в первую очередь на 63.ru и hh.ru.

Далее размещаем на всех ресурсах о работе, которые выходят в Яндексе или Гугле, когда забиваете в поиск необходимую должность.

Многие ищут вакансии прямо на Яндекс.Работа, поэтому перейдите на эту вкладку и посмотрите из каких порталов Яндекс выдает вакансии. Вот там вам и необходимо размещаться, чтобы вашу вакансию «увидел» Яндекс.

Отсмотр резюме и телефонное интервью

Вам наконец-то стали поступать резюме кандидатов. Чтобы понять, кого приглашать на собеседование, а кого стоит исключить на этом этапе, необходимо определить критерии отсмотра. Для каждой должности они свои, например: опыт работы в данной должности, навыки продаж, мужчина или женщина, возраст, особые критерии. Далее вы выбираете резюме, которые соответствуют вашим критериям.

После этого вам необходимо составить список вопросов (3-5 вопросов), которые зададите по телефону. Потому что уже по телефону вы поймете, что этот человек вам не подходит, особенно если вам нужен менеджер по продажам. Вопросы могут быть следующие: чем вы занимались на предыдущем месте работы? какова причина увольнения с предыдущих мест работы? как давно вы ищете работу?

Кто проходит этот этап успешно, тот приглашается на собеседование и тестирование.

Собеседование и тестирование

В зависимости от того, какую вакансию вы хотите закрыть, применяются различные тесты и готовится интервью с вопросами. Есть ряд универсальных тестов, которые позволяют оценить психологический настрой кандидата и его расположенность к работе. Вот некоторые из них:

Корректурная проба — очень простой тест на внимательность. Представляет собой несколько строк различных букв без пробелов. Тестируемый на время поочередно вычеркивает буквы К и Р. В зависимости о того за какое время и сколько ошибок сделал кандидат, вы сможете понять на сколько быстро и безошибочно он будет выполнять поставленные задачи.

Тест Белбина позволяет определить какую роль в команде кандидат предпочитает занимать. Инструкция заполнения очень проста, описание теста легко найти в сети.

Соционика — психологический тест, который позволяет оценить сильные и слабые стороны кандидата, уровень конфликтности и взаимоотношения между другими типами личности. Тест достаточно распространен, но нужно хорошо разобраться, чтобы правильно прочесть результаты.

Тест Адизеса позволяет выявить стиль руководства кандидата (часто применяется при тестировании на руководящие должности).

Векторная психология (цветовой тест Толкачева). Цветовой тест позволяет выявить природные склонности человека, его сильные стороны и особенности психики. Тест требует детального изучения. Грамотно «прочитать» этот тест может лишь человек, хорошо знакомый с векторной психологией. Поэтому если ранее вы не сталкивались с этим видом тестирования, то рекомендуем сначала изучить эту тему или обратиться к профессиональном.

В рамках собеседования необходимо задавать такие вопросы, которые выявляют качества и способности кандидата, претендующего на определенную должность, а также ряд специфических вопросов, которые показывают тонкости характера человека. Приведем примеры таких вопросов:

Какой девиз (рекламный слоган) подходит для Вас?

Если ответ, например, «что не делается -все к лучшему» - это говорит о том, что у человека отсутствует желание и стремление менять что-то в своей жизни, он «плывет по течению». Если ответ прямо противоположный «только вперед» - это говорит о стремлении преодолевать любые трудности и не впадать в отчаяние.

Почему одни люди работаю эффективно, а другие нет?

Ответ покажет по каким причинам человек может снизить свою продуктивность и что на это может повлиять. Если ответ «потому что одним хорошо платят, а другим нет», то здесь видная зависимость от уровня зарплаты. Если ответ «не хотят» - это говорит о простой лени и не желании, которые имеют место быть.

Из – за чего, по вашему, чаще всего происходят конфликты на работе?

Ответ показывает в каких случаях кандидат может вступать в конфликт на работе. Например, из-за сплетен в коллективе, при дележки клиентов, недопонимания между коллегами и т. д.

Подобных вопросов может быть достаточно много, опять же все зависит от вакантной должности и требований к кандидату.

Выбор кандидата

Казалось бы сделать выбор в пользу того или иного кандидата легко. Достаточно выбрать человека, который хорошо показал себя в рамках тестирования и собеседования. Но бывает такое, что кандидат хорошо прошел тесты и адекватно показал себя на собеседовании, но создается впечатление, что он ни тот кто вам нужен. С чем это связано?

Во-первых, доверяйте своей интуиции, на подсознательном уровне мы принимаем или не принимаем человека, если такой конфликт существует, значит кандидат просто не подходит вашей компании. Помните вы набираете себе команду и с каждым членом коллектива вам должно быть комфортно работать.

Во-вторых, обратите внимание, если человек не задает вопросы по условиям работы, особенностям деятельности и функционалу, это вероятнее всего, говорит об отсутствии интереса и желания. Выбирайте тех людей, кто хочет работать у вас!

Ну и в-третьих, человек должен подходить по духу компании. В этом, кстати, вам хорошо поможет тест Адизеса.

И помните: тесты тестами, а человеческий фактор и даже просто интуиция тоже имеют значение. Успехов в подборе сотрудников! Смотрите всех — выбирайте лучших!


Теги: Все статьи, Бизнес, HR

Комментарии (0)





Разрешённые теги: <b>,<i>,<br>Добавить новый комментарий: